Les différents cas de congédiement

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En Europe, la législation veut que le congédiement ne se fasse pas sans motifs sérieux. Que ce soit pour absence ou dans des cas plus graves, le cas est le plus souvent amené devant une cour, qui décidera de la procédure à suivre.

La procédure pour faute

Un employeur est en droit de congédier un employé pour faute, mais celui-ci devra cependant avancer un motif et respecter la procédure définie par le Code du travail. Par ailleurs, ces cas de congédiement nécessitent l’assistance d’un avocat spécialisé, car les difficultés seront nombreuses vu la tâche à affronter. Dès la réception du dossier, l’avocat pourra faire un recours à un tribunal administratif ou pourra contester la décision devant les prud’hommes. Une conciliation pourra tout d’abord être engagée, mais si elle n’aboutit pas, d’autres procédures devront être engagées. Mais si de premier abord, la faute n’a pas été établie, la personne salariée pourra demander son maintien au sein de l’entreprise. L’employeur pourra même se voir verser des indemnités à son salarié.

Mais si le salarié considère que la décision n’est pas fondée ou que la procédure n’a pas été suivie, il pourra déposer sa contestation. Ce dernier dispose en règle générale de 2 ans pour pouvoir saisir la justice. C’est au conseil des prud’hommes de faire les vérifications concernant le respect des procédures et le bien-fondé des motifs. Et si le licenciement est prononcé, l’employeur verse ses droits au salarié. Il devra en effet verser ce qu’on appelle l’indemnité de licenciement et celle-ci sera fixée en fonction du poste et de l’ancienneté du salarié.

Les licenciements possibles lorsqu’on a un emploi

Les motifs de licenciement sont nombreux, mais on distingue généralement deux catégories : le motif personnel et non personnel. Mais dans tous les cas, l’employeur devra aviser son salarié en lui adressant une convocation. Cette convocation d’entretien contiendra entre autres la mention si le salarié se fera assister ou non. Il y aura aussi le projet de licenciement, mais la mention des motifs de licenciement est facultative. L’insuffisance de mentions obligatoires dans celle-ci rendra le licenciement irrégulier, mais n’affectera en rien la nature sérieuse du motif. Durant l’entretien, l’employeur devra exposer les motifs de ce licenciement et entendre les explications venant du salarié. Il faut aussi savoir que ses dires ne pourront en aucun cas être utilisés contre lui pour étayer la cause du licenciement.

La procédure de licenciement pourra prendre cependant son cours même si le salarié ne s’est pas présenté à cet entretien, mais son acte ne sera pas considéré comme un acte de démission. Un licenciement devra respecter le droit du salarié, quel que soit son emploi. Il pourra avoir lieu même pour un contrat à durée indéterminée. il mettra en effet fin à ce dernier et même pendant les congés du salarié. Le licenciement pourra avoir lieu à n’importe quelle période salariée. Cependant, selon le code du travail le licenciement se fera même pour une faute grave avec le versement d’une indemnité compensatrice ou des indemnités de licenciement. Cette indemnité est déterminée selon une méthode de calcul bien précise. Celle-ci figurera en outre sur le solde de tout compte du salarié, le jour où celui-ci quittera définitivement son travail.

Il est donc important de connaître toutes les facettes d’une procédure de licenciement. Il ne s’agit pas seulement de connaître la loi, mais aussi de connaître les différentes formes de licenciement. Pour un salarié et pour un employeur, ce moment, qui peut-être critique devra certainement être accompagné par un avocat spécialisé. En maîtrisant les droits du travail, ce dernier évitera à son client de ne pas pouvoir se défendre de manière adéquate.

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